ARBEITS- UND ORGANISATIONSPSYCHOLOGIE
Führungsdiagnostik –
strukturelle Belastung messbar machen
Bevor Sie an der Person ansetzen –
diagnostizieren Sie die Stelle.
Vieles, was als Führungsversagen verhandelt wird, ist kein individuelles Unvermögen.
Es ist das messbare Resultat struktureller Überlastung: Die Stelle verlangt dauerhaft mehr, als tragbar ist.
Das hat einen Namen – strukturelle Reibung. Sie steckt in der Architektur der Stelle, unabhängig davon, wer sie ausfüllt.
Ein komplettes Quartal pro Jahr und Führungskraft geht verloren nur durch "strukturelle Reibung".
(Mankins & Garton, HBR Press 2017)
Der Leadership Workload Check (LWC) analysiert Ihre Führungsstellen systematisch – und zeigt Ihnen, welche strukturellen Bedingungen Leistung verhindern.
Das Ergebnis: ein konkretes Belastungsprofil pro Stelle, nicht eine Einschätzung über die Person.
Strukturelle Reibung (structural job friction) – die messbare Ursache hinter der Überlastung:
Die Symptome wie unklare Verantwortlichkeiten kennt jeder. Die Ursachen bleiben unsichtbar – bis man sie misst.
Ihr Kurz-Check (noch keine Diagnose)
NACH DER DIAGNOSE
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"Ich weiss, ob die Stelle oder die Person das Problem ist — bevor ich handle."
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"Ich weiss, welche Positionen strukturell überlastet sind — und wo ich zuerst ansetze."
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"Ich kann meine nächste Personal- oder Strukturentscheidung sachlich begründen."
UNSERE DIAGNOSTIK
FÜR WEN
Geschäftsleitungen & CEOs –
Sie wollen Ihre Organisation wirksamer steuern, ohne im Tagesgeschäft zu versinken.
HR-Verantwortliche –
Sie brauchen fundierte Daten.
Führungskräfte –
Sie investieren voll und fragen sich, wo die Wirkung bleibt.
Öffentliche Institutionen & Spitäler –
Sie arbeiten im Spannungsfeld hoher Anforderungen und knapper Ressourcen.
REFERENZEN
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DISKRETE TESTIMONIALS
„Die Zusammenarbeit ermöglichte es, komplexe Zusammenhänge klar zu erfassen und strukturelle Ursachen von Konflikten nachhaltig zu klären – nicht nur Symptome zu behandeln."
(Hohe Kaderfunktion – anonymisiert)
„Das war das erste Mal, dass jemand die Struktur analysiert hat und nicht mich."
(Mittlere Kaderfunktion – anonymisiert)
„Kein Coaching, keine Ratschläge, sondern eine präzise Analyse. Genau das haben wir gesucht."
(Hohe Kaderfunktion – anonymisiert)